Le nouvel article, dont le titre est « Être dans un party de bureau, c’est être encore un peu au travail », vient d’être publié.
MONTRÉAL — Le temps des Fêtes approche et la saison des partys de bureau est déjà arrivée. Si ces événements sont l’occasion de laisser tomber les formalités et de se détendre dans une atmosphère plus conviviale, gardez-vous quand même une petite gêne; vous êtes encore, en quelque sorte, au bureau.
Un party de bureau, «c’est lié au contexte professionnel», explique Me Marie-Hélène Jolicoeur, avocate spécialisée en droit du travail au cabinet Lavery. «Les employés ont une obligation, même dans ce cadre-là, parce que c’est à l’occasion du travail, même si ce n’est pas sur les lieux du travail.»
«Il est donc de mise d’adopter des comportements qui sont adéquats, exempts de violence, exempts de harcèlement. C’est une obligation, grosso modo, de respecter les normes de bienséance, bien sûr, mais aussi en lien avec le climat sain et sécuritaire du travail qui se poursuit dans ce cadre-là.»
Et, comme c’est le cas sur les lieux de travail, c’est l’employeur qui assume la responsabilité sur le plan légal. «L’employeur a des obligations, que je résumerais sous trois aspects. D’abord, en matière de santé et sécurité du travail, donc de lésion professionnelle. La notion d’accident de travail peut s’étendre dans ce cadre-là. Si l’employé se blesse ou est blessé, il pourrait y avoir une réclamation pour lésion physique ou psychologique», avertit Me Jolicoeur.
Flirter… avec le risque
L’alcool aidant, le flirt qui vient parfois trop facilement avec le ou la collègue qui vous plaît pourrait avoir des conséquences fâcheuses, poursuit-elle. «Le deuxième élément où l’obligation de l’employeur embarque, c’est en matière de harcèlement psychologique ou sexuel. L’employeur a aussi des obligations de prévention. Il doit d’ailleurs avoir – parce que la loi sur les normes l’oblige – une politique en matière de harcèlement psychologique et de traitement des plaintes.»
Au-delà de cette obligation légale de base, ajoute-t-elle, «ce qui est tout nouveau depuis les dernières années, c’est qu’il y a même un élément de cette politique où l’employeur doit aborder les conduites sociales attendues, les comportements à adopter lors d’activités sociales liées au travail».
Et le troisième aspect qu’aborde Me Jolicoeur nous amène dans l’aggravation des gestes. «S’il y a des fautes commises, une agression par exemple, ça peut être une agression physique, agression sexuelle ou autre – on sait que l’alcool peut être un catalyseur de comportements problématiques – les tribunaux ont confirmé que l’employeur peut imposer des sanctions disciplinaires, par exemple la suspension ou même le congédiement dans certaines circonstances.»
Dans ces trois cas, dit-elle, «l’employeur a des obligations et est tenu d’agir pour prévenir», un principe que la législation, la réglementation et la jurisprudence sont venues confirmer dans les dernières années.
Limiter l’alcool
Quel genre de prévention suggère-t-on aux employeurs? «La politique est une mesure de prévention en soi, mais plus concrètement, est-ce qu’on peut limiter aussi, comme employeur, la consommation? Les fameux «bar open», ce ne serait pas ma recommandation de maintenir cette pratique. Il est plus sage de donner des coupons ou qu’on ferme le bar à un certain moment pour limiter ou diminuer les possibilités d’excès d’alcool.»
Elle propose aussi de s’assurer de services de raccompagnement, d’avoir des coupons de taxi à portée de main et, s’il le faut, d’intervenir si l’on constate qu’il y a quelqu’un en état d’ébriété, mais elle précise que, dans ce cas-ci, «ce n’est pas dans les responsabilités légales de l’employeur. C’est plutôt une mesure de prévention. S’il arrive quelque chose de criminel, quelqu’un qui conduit en état d’ébriété, l’employeur ne sera pas responsable».
L’après-party
Et si certains employés, après le party officiel, décident d’aller faire la fête ailleurs, la responsabilité de l’employeur va-t-elle les suivre? «On regardera en matière d’accident de travail, s’il y a un lien de connexité avec le travail ou l’emploi. Plusieurs éléments sont regardés par les tribunaux, dont le lieu. Est-ce qu’il y a une responsabilité de l’employeur? À quel point y a-t-il une subordination ou un lien avec le travail?»
La cause serait cependant beaucoup plus difficile à défendre, reconnaît-elle. «Mais s’il y a des échanges houleux ou des échanges de proximité au party de bureau qui se poursuivent par après, ça se pourrait qu’il y ait une certaine responsabilité quand même. Il peut y avoir une certaine connexité avec le travail et la notion de harcèlement psychologique s’étend en dehors du lieu de travail», rappelle-t-elle en prenant l’exemple du harcèlement à distance de collègues de travail par des moyens technologiques.
Et si le party de bureau est organisé par le syndicat ou même conjointement par le syndicat et l’employeur, le syndicat a-t-il les mêmes responsabilités? «Le syndicat n’a pas une responsabilité d’employeur. Les situations que nous avons abordées relèvent des devoirs et responsabilités de l’employeur», tranche-t-elle. Cependant, précise la juriste, le syndicat a un rôle à jouer en amont puisqu’il est normalement impliqué dans les comités de santé et de sécurité du travail, là où sont élaborées les politiques de harcèlement.
Activité de cohésion
Et si quelqu’un se blesse bêtement lors d’un party de Noël, disons en déboulant l’escalier? «Dans la définition prévue à la loi sur les accidents de travail et maladies professionnelles, on parle d’un accident survenu à l’occasion du travail qui peut entraîner une lésion professionnelle. L’expression «à l’occasion du travail» est de plus en plus interprétée largement dans la jurisprudence. Mais ce ne serait pas un automatisme. La jurisprudence est très très partagée.»
Il n’en demeure pas moins, rappelle-t-elle, que «la finalité d’un party de Noël est dans l’intérêt de l’emploi. C’est une activité de cohésion. Le moment est le lieu de l’événement.» En d’autres termes, être à un party de bureau, c’est être encore au bureau en bonne partie.
Éclaircissements pour ceux qui envisagent de consulter un avocat en droit du travail
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Quels sont les critères pour évaluer un avocat en droit du travail ?
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Quels éléments prendre en compte pour choisir un avocat en droit du travail ?
Pour déterminer le bon avocat spécialisé en droit du travail, il convient de suivre plusieurs étapes clés. Tout d’abord, examinez les qualifications de l’avocat en vous assurant qu’il possède une expérience significative dans le domaine de le droit du travail et qu’il fait partie d’un cabinet respecté, ce qui prouve sa compétence. Ensuite, vérifiez les avis en cherchant des témoignages de clients antérieurs pour évaluer la qualité du service et le niveau de satisfaction. Il est sage de rencontrer plusieurs avocats en planifiant des consultations pour parler de votre projet, ce qui vous permettra d’évaluer la compréhension et la méthode de chaque avocat. Pour finir, n’oubliez pas de discuter des honoraires en vous renseignant sur les tarifs et les options de paiement, car certains avocats peuvent offrir des consultations gratuites pour examiner votre situation, ce qui peut constituer une excellente première étape.
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