1. Les échéances du 1er septembre 2026.

1.1. La rupture conventionnelle perd une partie de son attrait.

La loi du 11 juin 2026 complète l’article L5422-2 du Code du travail afin d’autoriser la convention d’assurance chômage à moduler la durée d’indemnisation selon que les intéressés relèvent ou non d’une rupture conventionnelle [1].

Les durées elles-mêmes ne figurent donc pas dans la loi : elles résultent de l’avenant n° 2 du 10 avril 2026 à la convention du 15 novembre 2024, rendu obligatoire par un arrêté d’agrément du 19 juin 2026.

Pour les salariés dont le contrat prend fin à compter du 1er septembre 2026 à la suite d’une rupture conventionnelle individuelle, la durée maximale d’indemnisation est ramenée à 15 mois avant 55 ans et à 20,5 mois à partir de cet âge, la durée minimale demeurant fixée à 182 jours.

Les allocataires d’au moins 55 ans peuvent solliciter une prolongation auprès de France Travail, un refus étant contestable devant l’instance paritaire régionale ou territoriale dans un délai de trente jours calendaires.

Le montant de l’allocation journalière et les conditions d’ouverture des droits restent inchangés, et la rupture conventionnelle collective échappe au dispositif.

Le seul critère retenu est la date de fin du contrat fixée par la convention, ni la date de signature ni celle de l’homologation, si bien que la date de rupture devient un véritable point de négociation [2].

L’employeur n’y gagne rien : la contribution patronale due sur l’indemnité de rupture conventionnelle et sur l’indemnité de mise à la retraite a été portée de 30% à 40% au 1er janvier 2026 [3].

1.2. Le plafonnement de la durée des arrêts de travail.

Aucun texte ne fixait jusqu’ici de durée maximale à la prescription d’un arrêt de travail.

Pris en application de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, un décret du 12 juin 2026 crée un article R. 162-1-7-1 du Code de la sécurité sociale qui limite à 31 jours la prescription initiale et à 62 jours chaque prolongation [4].

Le plafond s’applique aux arrêts prescrits ou prolongés à compter du 1er septembre 2026, par un médecin, une sage-femme ou un chirurgien-dentiste, et ne concerne pas Mayotte.

Il n’est pas absolu : une prescription supérieure demeure possible lorsque l’état de santé du salarié le justifie.

L’incidence est moins juridique qu’organisationnelle, l’employeur devant s’attendre à une multiplication des avis d’arrêt successifs, avec les conséquences que cela emporte sur la subrogation, le suivi des attestations de salaire et le déclenchement des visites de reprise.

1.3. Le décalage du calendrier de départ à la retraite.

L’article 105 de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 suspend le calendrier issu de la réforme de 2023 [5].

Les nouveaux paramètres, un âge légal de 62 ans et 9 mois et une durée d’assurance de 170 trimestres, s’appliquent aux pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026 et jusqu’au 1er janvier 2028.

Les générations nées entre 1964 et 1968 peuvent ainsi partir trois à six mois plus tôt que prévu, ce qui déplace mécaniquement les projets de fin de carrière et impose de reprendre les hypothèses retenues dans les plans de départs, les accords de gestion des emplois et les négociations de rupture engagées avant l’été.

2. Une loi « fraudes » aux effets déjà produits.

2.1. L’absence de document unique désormais sanctionnée par une amende administrative.

Validée pour l’essentiel par le Conseil constitutionnel, la loi relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales a été publiée au Journal officiel du 26 juin 2026 et est entrée en vigueur le 27 juin [6].

Son article 48 ajoute à la liste des manquements sanctionnables par amende administrative le défaut de document unique d’évaluation des risques professionnels, en cas d’absence du document [7].

Le montant maximal est de 4.000 euros et peut être appliqué autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés, ce plafond étant porté au double en cas de nouveau manquement de même nature constaté dans un délai de deux ans [8].

La sanction est prononcée par l’autorité administrative sur rapport de l’agent de contrôle et sous réserve de l’absence de poursuites pénales, l’administration pouvant se limiter à un avertissement.

Le plafond s’établit ainsi à 80.000 euros dans une entreprise de vingt salariés.

Autrement dit, l’obligation d’évaluation des risques quitte le terrain de la contravention pour celui de la sanction administrative immédiate, sans intervention préalable du juge.

2.2. Contrôle des arrêts, travail dissimulé et vigilance.

La même loi encadre les arrêts prescrits par télémédecine, qui ne peuvent désormais être renouvelés qu’une seule fois.

Elle prive surtout le salarié du maintien de salaire légal en cas de fraude avérée aux indemnités journalières, dès lors que l’employeur en a été informé par l’organisme de sécurité sociale [9].

Le maître d’ouvrage voit son obligation de vigilance étendue à toute la durée du contrat et doit pouvoir présenter les documents correspondants en cas de contrôle, la solidarité financière étant par ailleurs renforcée dans les sous-traitances en cascade.

Enfin, une procédure de flagrance sociale permettra à l’Urssaf de mettre en œuvre plus rapidement des mesures conservatoires en cas de procès-verbal de travail dissimulé, au plus tard à compter du 1er janvier 2027.

3. Le 1er octobre 2026, seconde échéance.

3.1. Une saisine prud’homale allégée.

Un décret du 27 juillet 2026, publié le 29, modifie le contenu de la requête introductive d’instance [10].

L’article R1452-2 du Code du travail, qui imposait au demandeur d’accompagner sa requête des pièces invoquées au soutien de ses prétentions, est abrogé à compter du 1er octobre 2026 [11].

À cette date, un bordereau énumérant ces pièces suffira.

En contrepartie, la requête devra être accompagnée du dernier bulletin de salaire correspondant au litige ou de toute pièce permettant de déterminer l’activité de l’employeur, afin que le greffe oriente le dossier vers la section compétente.

Les pièces sont communiquées ultérieurement au défendeur, avant la séance du bureau de conciliation et d’orientation ou avant l’audience lorsque le préalable de conciliation ne s’applique pas, un exemplaire pouvant être remis lors de cette séance ou de cette audience.

Le décret retouche également les règles applicables à l’opposition à contrainte devant le pôle social et les modes amiables de règlement des différends.

L’allègement est réel pour le demandeur, mais il déplace la charge du contradictoire vers la phase postérieure à la saisine, ce dont la défense devra tirer les conséquences dans son calendrier procédural.

3.2. Les accords sur les entretiens professionnels à mettre en conformité.

La loi du 24 octobre 2025 a substitué à l’entretien professionnel un entretien de parcours professionnel [12].

Le salarié en bénéficie au cours de la première année suivant son embauche, puis tous les quatre ans, un état des lieux récapitulatif intervenant tous les huit ans.

L’entretien doit être organisé dans un délai de deux mois à compter de la visite médicale de mi-carrière et aborder, le cas échéant, l’aménagement du poste et la prévention de l’usure professionnelle [13].

Lors du premier entretien intervenant au cours des deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié, les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagement de fin de carrière doivent être examinées.

Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche peut retenir une périodicité différente, sans qu’elle puisse excéder quatre ans.

L’échéance se situe là : le nouvel article s’appliquera au 1er octobre 2026 aux accords en cours de validité portant sur la périodicité des entretiens, les stipulations non conformes devenant caduques à cette date.

Les entreprises d’au moins cinquante salariés qui n’auraient pas conduit les entretiens s’exposent à l’abondement correctif du compte personnel de formation [14].

4. Les allègements de la loi de simplification, déjà applicables.

La loi de simplification de la vie économique, publiée au Journal officiel du 27 mai 2026, est entrée en vigueur le lendemain sous réserve de dispositions particulières [15].

Le règlement intérieur n’a plus à être déposé au greffe du conseil de prud’hommes, les autres obligations demeurant inchangées, soit l’avis du comité social et économique, la transmission à l’inspection du travail et la publicité auprès des salariés [16].

L’information préalable des salariés en cas de cession est recentrée sur les entreprises de moins de cinquante salariés et sur celles d’au moins cinquante salariés en situation de carence de comité social et économique, le délai étant ramené de deux mois à un mois ; ces règles s’appliquent aux ventes conclues depuis le 26 juillet 2026.

La formation des membres du comité social et économique n’est plus subordonnée à l’agrément administratif de l’organisme, ce qui transfère aux élus et à l’employeur la charge de vérifier la qualité effective du prestataire [17].

Sont enfin supprimées la déclaration préalable à la création d’une entreprise de portage salarial et plusieurs formalités déclaratives applicables aux groupements d’employeurs [18].

5. Les chantiers ouverts pour l’automne.

5.1. La transparence des rémunérations.

La directive du 10 mai 2023 devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026 [19].

L’échéance n’a pas été tenue : le projet de loi a été transmis au Conseil d’État le 7 juin 2026, sans que le calendrier parlementaire soit arrêté à ce jour.

Le texte devrait imposer la mention de la rémunération ou d’une fourchette dans les offres d’emploi et avant le premier entretien, interdire d’interroger le candidat sur ses rémunérations antérieures, ouvrir aux salariés un droit d’information sur les niveaux moyens de rémunération ventilés par sexe et instaurer une obligation de reporting échelonnée selon l’effectif.

L’index de l’égalité professionnelle demeure applicable dans sa configuration actuelle tant que la loi de transposition n’est pas intervenue.

Attendre la loi pour agir serait une erreur, car le travail préparatoire est méthodologique avant d’être déclaratif : il suppose d’identifier les emplois de valeur égale et de documenter les critères objectifs justifiant les écarts constatés.

La directive impose en effet une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs lorsque trois conditions sont réunies, à savoir un écart de rémunération moyenne d’au moins 5% entre les femmes et les hommes dans une catégorie de travailleurs, l’absence de justification par des critères objectifs non sexistes et l’absence de correction dans les six mois de la communication des données [20].

5.2. Un environnement budgétaire et jurisprudentiel instable.

L’examen du projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2027 s’ouvrira à l’automne dans un contexte de tensions marquées sur les comptes sociaux, alors que la suspension du calendrier des retraites n’est acquise que jusqu’au 1er janvier 2028.

La jurisprudence de l’été appelle par ailleurs une révision des positions de défense en matière de risques professionnels.

Par un arrêt du 25 juin 2026, la deuxième chambre civile a abandonné la solution retenue en 2017 et jugé qu’il appartient à la victime qui agit en reconnaissance de la faute inexcusable de rapporter la preuve qu’elle a été exposée au risque de sa maladie au service de l’employeur poursuivi [21].

En présence d’employeurs successifs, la charge de la preuve change ainsi de camp, ce qui redonne un intérêt décisif à la traçabilité des expositions et à la conservation des évaluations de risques.